Анар Мухамеджанова, директор департамента управления человеческими ресурсами АО «Самрук-Қазына»

– Сейчас у людей на первом месте стоит вопрос здоровья и безопасности жизни, своей и близких. Это надо признать и принять. Для управления ситуацией поможет развитая способность к эмпатии, в особенности со стороны руководителей. Важно вовремя услышать работника и его чаяния, выразить слова поддержки, постараться решить его личную проблему (найти дефицитное лекарство, поделиться опытом выздоровления, согласовать незапланированный отпуск).

Многие семьи с детьми испытывают стресс от необходимости выполнять все семейные обязанности наряду с работой. Особенно сложно приходится женщинам, на мой взгляд. Впереди начало учебного года, который вполне может сохранить онлайн формат. Родители переживают за уровень знаний, который получает ребенок, им приходится становится учителями, сопровождать детей в этом процессе. Поэтому, чтобы сохранить таких работников, необходимо пересматривать подходы к режиму работы, рассматривать альтернативные графики, такие как гибкий график, сохранение возможности удаленной работы. При этом, работник должен ощущать свое право на альтернативный график, у него должно сохраняться чувство контроля. Работодатели должны предоставлять работнику право выбора.

Коммуникации в целом играют важную роль. Люди не должны оставаться в информационном вакууме и один на один с самими собой.

Достаточный уровень технологической оснащенности позволяет использовать многие инструменты для онлайн коллаборации: платформы для видеоконференцсвязи, обучения, интерактивных сессий. Их можно использовать как для формальных, так и неформальных встреч. Сейчас все социальные сети имеют решения для видео связи. Это позволяет оставаться на связи с родными, друзьями, коллегами.

По нашему опыту, платформы для обучения отлично подходят для проведения онлайн таун-холл встреч с коллективом. Мы также регулярно проводим онлайн вебинары и курсы для того, чтобы поддерживать актуальными знания и навыки работников. Очень хорошо воспринимаются вебинары, проводимые самими работниками по функциональным направлениям. Это также дает возможность виртуально «встречаться» всем коллективом, чувствовать себя его частью.

В нынешних условиях приоритетом должно быть не достижение максимальной эффективности любой ценой, а развитие персональных отношений с человеком, усиление эмоциональной связи с коллективом. И люди ответят взаимностью, выбирая для себя сделать работу наиболее качественным способом, и, что более важно, проявляя лояльность к компании в долгосрочной перспективе.

Тахмина Кодири, директор по управлению персонала ТОО «Кар-Тел» («Beeline Казахстан»)

— Как в таких условиях поддерживать коллективный дух и мотивировать сотрудников на максимальную отдачу?

— Переход на дистанционную работу стал настоящим вызовом для многих компаний.

С первой недели объявленного карантина в стране, в рамках поддержки сотрудников, мы запустили Антивирусную программу #жнясвкарантине [ЖНЯС - Живи На Яркой Стороне], благодаря которой нам удалось успешно перестроить всю команду в формат работы онлайн.

Наша цель была выстроить работу с сотрудниками по 3 уровням: когнитивный, эмоциональный и физический.

Программа включила в себя поддерживающие вебинары от известных казахстанских и зарубежных тренеров, бизнес-коучей и психологов и была построена с учетом фаз реагирования на изменения с психологической точки зрения. Понимая, что ситуация, с которой столкнулись все компании, сложная, мы организовали сеансы не терапевтической групповой поддержки с психологом для сотрудников и их взрослых членов семьи.

В нашей корпоративной социальной сети Workplace каждую неделю проводятся развлекательные конкурсы и челленджи, в том числе с привлечением семей и детей сотрудников, провели 3 онлайн благотворительных марафона, где сотрудники выставляют интересные памятные вещи на продажу и другие сотрудники могут побороться за приобретение лота. Все вырученные деньги мы отправляем на оказание помощи детям из малоимущих семей.

В один из пятничных вечеров мы организовали онлайн-концерт #BeeLiveMusic с исполнением нашими сотрудниками песен группы The Beatles.

Так как в условиях дистанционной работы часто не хватает физической активности, мы запустили марафон приседаний и йогу онлайн, где в роли тренеров выступают наши же коллеги.

Особый восторг у наших сотрудников вызвали две инициативы: Care Pack и Comfort Home Office. Мы доставили на дом каждому из 4000 сотрудников по всему Казахстану пакеты заботы Care Pack с полезным и приятным наполнением: санитайзер, брендированная маска, ежедневник, ручка, смешные наклейки для хорошего настроения, витамины, гематоген. В рамках инициативы Comfort Home Office сотрудники могут забрать на дом свои удобные рабочие кресла, при необходимости мы доставляем им на дом принтеры, мониторы и wifi роутеры с пакетом интернета.

В целом в рамках этой антивирусной программы для поддержания корпоративного духа было проведено более 200 активностей.

Благодаря полученному опыту, мы были готовы ко второй волне карантина и уже начали реализацию Антивирусной программы #жняснаудаленке 2.0, которая направлена на прокачку необходимых навыков для создания эффективной среды на «удаленке».

— Какие инструменты использовать для поддержания теплых связей?

— С изменением условий работы поменялся и формат коммуникаций - были созданы новые каналы, которые позволили нам регулярно поддерживать диалог между руководством и сотрудниками. Один из каналов – ежедневный 30-минутный прямой эфир «How Are You?», на котором наш CEO встречается с гостем выпуска и обсуждает разные темы: планирование дня на «удаленке», секреты успешных проектов и пр. Героем такой неформальной встречи может стать любой нынешний или бывший сотрудник компании, а также мы приглашаем успешных и интересных личностей на нашем рынке и за пределами страны. Каждую пятницу у нас проходит «Friday Talk», где топ-менеджмент рассказывает о новостях недели и планах на будущее, а каждый сотрудник может задать вопрос в прямом эфире и здесь же получить ответ. Два таких эфира стали теперь хорошей и доброй традицией в компании.

Мы проводим неформальные встречи онлайн с кофе и чаем, где делимся личными новостями с коллегами, обсуждаем события и планы и просто наслаждаемся общением друг с другом, а проект «Чайхана» и разговор за чашкой чая с психологом одна из популярных инициатив.

Наша корпоративная социальная сеть Workplace стала отличным объединяющим ресурсом, где есть группы по интересам. Создание виртуального книжного клуба, сообщества профессионалов по киберспорту BeePlay и проведение корпоративных турниров, проведение мастер-классов на различные темы, в том числе по персональному развитию и приобретению навыков – это малая часть тех возможностей что дает наша социальная сеть.

Мы запустили проект «Счастье с доставкой» в рамках которой мы запускаем много других активностей в онлайн - кулинарный марафон «Delicious Travel», марафон ПоZoombим, конкурс стартапов Digithon, и многое другое.


— Как помочь персоналу справиться с нарастающим чувством тревоги, связанным в том числе и с переживаниями за близких и друзей, которые попадают в больницу?

— С начала карантина и по настоящее время мы проводим замеры настроения, по результатам замера в июле мы увидели, что беспокойство сотрудников возросло в связи с эпидемиологической ситуацией в стране. В связи с чем мы наняли в штат профессиональных врачей пульмонологов, терапевтов и фтизиатров, которые подключены к организованной ранее горячей линии для сотрудников. Позвонив на короткий номер, каждый сотрудник компании может получить консультацию врача для себя и близких родственников. Также мы организовали работу с психологами.

Для поддержания сотрудников, помимо стандартного медицинского страхования и материальной помощи в сложных ситуациях, мы организовали специальное страхование для каждого сотрудника от COVID 19.

Кроме этого, была организована специальная группа быстрого реагирования, которая состоит из волонтеров и работает 24/7. Ежедневно группа ведет статистику заболеваемости в компании, проводят ежедневный обзвон заболевших коллег, справляются о здоровье сотрудников и держат на контроле протекание их болезни. Эта же группа оказывает помощь в госпитализации сотрудников и их близких родственников, помощь в поиске лекарств и решении других вопросов. В корпоративной социальной сети Workplace мы создали площадку «Банк лекарств», на которой коллеги могут делиться друг с другом лекарствами по необходимости.

Мы уверены, что забота о безопасности здоровья сотрудников и поддержание позитивного настроя в компании, особенно в сложные времена, это первостепенная задача любого бизнеса.

Жибек Токаева, HR консультант

– Абсолютно согласна и наблюдаю это среди коллег - если сначала мы говорили о том, какие положительные моменты мы для себя открыли в связи с переходом на удаленный режим работы и что работодатели наконец-то оценят и поймут возможность такого режима, то сейчас появляются новые настроения, хотя они наблюдались и в первые два месяца: работников уже тогда беспокоило стирание границ между работой и личной жизнью, возникало чувство одиночества от работы дома и отсутствия привычного общения с коллегами, сейчас мы все острее стали ощущать нехватку такого общения, появилась усталость от постоянных перемещений от одной онлайн встречи к другой, а у кого-то появилась тревога в связи с неопределенностью ситуации на работе, ситуация усугубляется еще внешним негативным фоном, растет стресс.

Проведено немало исследований (Gallagher, Delloitte, CIPD, др.), доказывающих, что это негативно влияет на вовлеченность, и как следствие, на производительность персонала.

И если совсем недавно на повестке у HR появилась новая задача проанализировать, какие должности могут быть переведены на удаленный или смешанный режим работы на постоянной основе, то сейчас, я думаю, нам стоит срочно переместить акцент на сохранение поддерживающей атмосферы и заботу здорового эмоционального состояния наших работников. А это так называемые программы well-being – программы благополучия работников, которые уже давно внедряются в западных компаниях, но которые еще не пришли к нам. Мы пока внедряем отдельные элементы в своих коллективах: некоторые компании, я знаю, организовали психологическую онлайн поддержку работникам, кто-то запустил марафон благодарностей друг другу, кто-то поддержал своих работников, организовав в офисе возможность пройти ПЦР-тесты, кто-то проводит онлайн чаепития с командой, командные коуч-встречи. В нашей HR-ассоциации мы стараемся делиться такими инициативами.

Тем не менее, на мой взгляд, нужен комплексный подход, когда это не разовые мероприятия, а продуманная программа корпоративного благополучия, которая встроена в корпоративную культуру компании и главное - поддерживает ценности компании. Особенно важно, когда такая программа не просто спущена сверху, а когда при ее разработке обсуждены и учтены предложения самих работников через различные опросы, встречи с коллективами, с применением набирающего сейчас популярность человекоцентричного подхода, когда человек ставится в центр и все решения принимаются, исходя из анализа реальных потребностей работников, а не на основе предположений руководства или HR – что сейчас поддержит наших работников. Именно из такого подхода компания Mail.ru недавно запустила замечательную инициативу PayDay, позволив своим работникам отслеживать онлайн количество заработанных на сегодняшний день денег и получать до 70% из своей зарплаты раньше обычного дня ее выплаты, что помогает им не прибегать к услугам микрокредитных организаций.

Программа well-being – это не просто социальный пакет, который предоставляется работникам, хотя он тоже является частью программы, это комплексный целостный подход, в который входят мероприятия, направленные на различные аспекты благополучия: физическое и психологическое здоровье, экономические вопросы, финансовые и другие, и все это носит продуманный регулярный и долговременный характер.

Еще один из сильных инструментов, который есть у HR, – процесс оценки эффективности деятельности работников, в котором важнейшим моментом являются коммуникации и постоянная обратная связь работникам, а не просто оценка достижения целей в конце года. Причем у нас уже многие компании внедрили этот процесс, но как я вижу, культура предоставления регулярной обратной связи еще не развита. Такого навыка нет у наших руководителей. Как часто с вами разговаривает ваш непосредственный руководитель и обсуждает ваши цели по работе, что лично у вас получилось хорошо на этой неделе, а где надо подтянуться и предлагает свою помощь? Как часто вы слышите простое спасибо от руководителя за хорошую работу? Мне повезло, у меня был такой руководитель, с которым мы садились и каждую пятницу минут 20 она посвящала свое время мне, моему развитию в команде, в компании. Поэтому я по себе знаю, какой это мощный инструмент, который формирует атмосферу доверия и развития между руководителем и подчиненным. А в условиях удаленной работы вопрос доверия, когда руководитель не наблюдает весь рабочий день за своими подчиненными, выходит на первый план.

Поэтому из инструментов, которые есть у HR, я бы выдедила эти два: Программа благополучия работников и Обратная связь непосредственных руководтелей своим подчиненным. Их не внедрить за один день, но это очень хорошие инструменты, которые необходимы в компании.

Из быстрых решений моя рекомендация для руководителей – побольше проводить сейчас неформальных коммуникаций со своим коллективом, не просто общение по рабочим моментам, а дать работнику понимание и чувство, что мы не просто общаемся с ним как руководитель-подчиненный, а видим за каждым работником человека, интересуемся им, его проблемами, переживаниями, когда мы показываем готовность их поддержать в это непростое время, услышать своих работников, где-то снять вопросы. Я вижу, что некоторые работники оказались в некотором вакууме и оторванности от руководства просто потому, что в компании не выстроены такие внутренние коммуникации, а это тоже работа HR.

Мы как HR можем помочь топ-менеджерам компании внести такую заботу в наши совещания, поскольку мы зачастую владеем большим количеством информации о персонале - до совещания всретиться с топ-руководителем, рассказать, какие проблемы есть у работников, попросить в начале совещания обратиться к кому-то персонально, спросить про те конкретные проблемы, которые волнуют именно этого человека. Это совсем не в нашей корпоративной культуре, когда с топ-менеджером можно запросто обсудить свои личные вопросы, поэтому такой простой, совсем не затратный спрособ даст очень сильный сигнал, что руководство заботится о своих сотрудниках, что что-то меняется в корпоративной культуре компании в сторону открытости и заботы о людях.

И конечно же все вышеперечисленное требует бОльшего вовлечения, коммуникативных навыков, лидерства «на местах» от руководителей среднего звена, от их умения и желания формировать позитивную атмосферу в своих командах. Все это руководитель может дать только если сам находится в ресурсном состоянии. И здесь мы опять возвращаемся к комплекной Программе благополучия работников, которая может предусмотреть и этот аспект – развитие Лидерства у наших руководителей.